Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali informa che in attuazione dell’articolo 46 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna – come modificato dalla Legge 05/11/2021, n. 162 – è stato emanato il Decreto interministeriale del 29 marzo 2022, con le modalità per la redazione del rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile da parte delle aziende pubbliche e private che contano più di 50 dipendenti.
Le aziende devono redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del Lavoro (https://servizi.lavoro.gov.it), entro e non oltre il 30 settembre 2022 (per il solo biennio 2020-2021); per tutti i successivi bienni è confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ciascun biennio).
Al termine della procedura informatica, qualora non vengano rilevati errori o incongruenze, il Ministero rilascia una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto. Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta deve essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali.
Il servizio informatico del Ministero attribuisce alla consigliera o al consigliere regionale di parità un identificativo univoco per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, all’ISTAT e al CNEL.
La L. 162/2021, entrata in vigore il 03/12/2021, nell’apportare modifiche al “codice delle pari opportunità”, mira a favorire sul posto di lavoro una maggiore sensibilizzazione per ridurre il divario tra uomini e donne, prevedendo una serie d’interventi e premialità per le azioni aziendalmente messe in atto.
Tra le principali misure previste si evidenziano:
La Certificazione della parità di genere (art. 4)
Dal 1° gennaio 2022 doveva essere istituito un nuovo documento – peraltro ad oggi non ancora disponibile – attestante le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione:
- alle opportunità di crescita in azienda;
- alla parità salariale a parità di mansioni;
- alle politiche di gestione delle differenze di genere;
- alla tutela della maternità.
Con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri saranno stabiliti:
- i parametri minimi per il conseguimento della certificazione da parte delle aziende con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza;
- le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro;
- le modalità di coinvolgimento, relativamente al controllo e alla verifica del rispetto dei parametri indicati, delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane.
La Premialità di parità (art. 5)
1. SGRAVIO CONTRIBUTIVO
La certificazione della parità di genere sarà utile per ottenere un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
L’ esonero introdotto è:
- determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda;
- riparametrato e applicato su base mensile, sulla base delle indicazioni che saranno fornite con un apposito decreto ministeriale.
2. PREMIALITÀ NEI BANDI
Le aziende che saranno in possesso, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, della suddetta certificazione potranno godere di un “punteggio premiale” in caso di partecipazione a Bandi per aiuti di Stato europei nazionali e regionali.
Nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere, le amministrazioni aggiudicatrici indicheranno i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell’offerta in relazione al possesso da parte delle aziende private della certificazione della parità di genere.
Le Modifiche all’art. 25 del codice delle pari opportunità (art. 2)
In merito alla c.d. discriminazione diretta e indiretta, la legge inserisce le ipotesi riguardanti:
- le candidate e i candidati in fase di selezione del personale;
- gli atti di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro.
Alla luce della nuova previsione, costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ponga il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:
- posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
- limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
- limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.
