Dal 3 dicembre p.v., entrerà in vigore la legge n. 162 del 5 novembre 2021 che, nell’apportare modifiche al “codice delle pari opportunità” (D.Lgs. 198/2006), mira a favorire sul posto di lavoro una maggiore sensibilizzazione per ridurre il divario tra uomini e donne, prevedendo una serie d’interventi e premialità per le azioni aziendalmente messe in atto.
Tra le principali misure previste si evidenziano:
Certificazione della parità di genere (art. 4)
Dal 1° gennaio 2022 viene istituito un nuovo documento che dovrà attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione:
- alle opportunità di crescita in azienda;
- alla parità salariale a parità di mansioni;
- alle politiche di gestione delle differenze di genere;
- alla tutela della maternità.
Con uno o più decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri saranno stabiliti:
- i parametri minimi per il conseguimento della certificazione da parte delle aziende con particolare riferimento alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche con riguardo ai lavoratori occupati di sesso femminile in stato di gravidanza;
- le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro;
- le modalità di coinvolgimento, relativamente al controllo e alla verifica del rispetto dei parametri indicati, delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri di parità regionali, delle città metropolitane.
Premialità di parità (art. 5)
1. SGRAVIO CONTRIBUTIVO
La certificazione della parità di genere è utile per ottenere un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
L’ esonero introdotto è:
- determinato in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda;
- riparametrato e applicato su base mensile, sulla base delle indicazioni che saranno fornite con un apposito decreto ministeriale da adottare entro il 31 gennaio 2022.
2. PREMIALITÀ NEI BANDI
Le aziende che sono in possesso, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, della suddetta certificazione potranno godere di un “punteggio premiale” in caso di partecipazione a Bandi per aiuti di Stato europei nazionali e regionali.
Nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l’acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere, le amministrazioni aggiudicatrici indicheranno i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell’offerta in relazione al possesso da parte delle aziende private della certificazione della parità di genere.
Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile relativo al biennio (Art. 3)
Le aziende pubbliche e private con oltre 50 dipendenti dovranno redigere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile.
Il rapporto dovrà essere trasmesso esclusivamente in modalità telematica utilizzando l’applicativo predisposto dal Ministero accessibile al portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali www.lavoro.gov.it e trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali.
Ai fini della redazione del rapporto, con decreto ministeriale da emanarsi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore della legge, saranno fornite le informazioni che necessariamente devono essere inserite e le relative modalità di indicazione.
Nel caso in cui le imprese non provvedano ad inviare il rapporto e “l‘inottemperanza si protragga per oltre i 12 mesi, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti”.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro verificherà la veridicità dei rapporti aziendali presentati e, nel caso di rapporto mendace o incompleto, applicherà una sanzione amministrativa da 1.000 e a 5.000 euro.
Modifiche all’articolo 25 del codice delle pari opportunità (art. 2)
In merito alla c.d. discriminazione diretta e indiretta, la legge inserisce le ipotesi riguardanti:
- le candidate e i candidati in fase di selezione del personale;
- gli atti di natura organizzativa o incidenti sull’orario di lavoro.
Alla luce della nuova previsione, costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ponga il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:
- posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
- limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
- limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.
